实践中，很多用人单位会与员工签订《竞业限制协议》，同时约定竞业限制经济补偿金。但有的用人单位采取将其补偿金包含在员工月薪中，一并发放的方式，认为在员工离职后将无需另行给予竞业限制经济补偿金。那么，这样的约定是否有效呢？

案例重现

2018年5月，张某与甲公司签订了《保密与竞业限制协议》，协议约定：甲公司与张某双方一致同意，在本协议期间及期满或终止后的2年内，张某必须遵守竞业限制的义务约定。与此同时，甲公司同意针对张某所承担的保密义务、竞业限制义务，支付一定的补偿金，发放方式为支付于张某每月的工资报酬中。张某对此无异议，认可甲公司将其补偿金随同每月工资一并发放，无须在张某离职后单独支付保密及竞业限制费用。但在该协议中，双方并未约定具体的经济补偿金金额。2019年8月，张某与甲公司解除了劳动合同，此后甲公司并未再向张某支付竞业限制经济补偿金。张某主张要求甲公司支付竞业限制补偿金。

案例分析

法院认为，张某与公司签订的《保密与竞业限制协议》中约定了张某在解除劳动关系后的2年内的竞业限制的权利和义务，但该协议约定的“甲公司同意针对张某所承担的保密义务、竞业限制义务，支付一定的补偿金，发放方式为支付于张某每月的工资报酬中”违反法律规定，且公司提交的其他证据也无法证明已经支付给张某竞业限制补偿金。因此，对于张某提出的主张，法院予以支持，补偿金具体金额根据张某的工资情况进行考量。

法律规范

《劳动合同法》第23条：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第108条：双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿金的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。

风险防范

1.对用人单位而言，将竞业限制经济补偿金包含在员工月薪中这一做法，虽未被《劳动合同法》及其司法解释明确禁止，但仍旧存在员工离职后发生纠纷的风险。实践中各地法院对此约定的效力均持否认态度，因此建议用人单位尽可能不要采取此种方式支付竞业限制经济补偿金。

2.对劳动者而言，在与用人单位约定竞业限制义务时，应同时明确约定用人单位支付经济补偿金的义务及其具体支付标准。

3.如果约定支付竞业限制经济补偿金的同时约定向劳动者支付保密费的，应当注意，保密费不等同于竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是法律规定应当支付的，保密费不是必须支付的，因此不能以保密费代替竞业限制补偿金。若用人单位只支付了保密费，则有可能导致劳动者无需履行竞业限制义务，从而给用人单位带来不必要的麻烦。