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【权威案例】开除员工需谨慎,避免单位高赔偿!

    众所周知,《劳动法》、《劳动合同法》立法的目的都是为了调整劳动关系,保护劳动者的合法权益,由于法律对于劳动者的特殊保护,导致在实践中存在用人单位在辞退一些违反单位规章制度的员工时会陷入两难的境地,今天我们以员工旷工为例讲解一下单位解除劳动关系的正确姿势。

    一、错误操作导致单位承担严重损失
    案例:
    1. 2015年中国平安财产保险股份有限公司以员工无故旷工为由与其解除劳动合同,劳动仲裁裁决其支付违法解除劳动合同的赔偿金100,000元,法院判决要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金90,000元,月工资9000元,支付的赔偿金是月工资的十倍。
    原因:单位认为员工旷工故将其辞退,但解除理由、日期与提交的证据不符。
来源:(2015)静民一(民)初字第2125号
    2. 2015年上海某服饰公司以员工迟到和无故旷工为由与其解除劳动合同,劳动仲裁裁决其 违法解除劳动合同赔偿金56,000元,后员工起诉至法院,法院判决要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金59,500元,员工月工资3500元,支付的赔偿金是月工资的17倍。
    原因:单位虽有考勤记录但未交员工签字确认,员工7天旷工均有医院的挂号、病历记录和病情证明,应认定为未上班的合理理由。
来源:(2015)杨民一(民)初字第9108号

    二、正确合法解除可为单位规避重大风险
    案例:
    单位依法解除劳动关系时如果处理得当,即使无固定期限劳动合同的员工也可以合法解除劳动关系而不用承担违法解除劳动合同赔偿金
    2016年上海某光纤有限公司以员工屡次旷工、违反单位规章制度为由将员工辞退,该员工与单位签订了无固定期限劳动合同,员工起诉要求单位支付违法解除赔偿金346650.25元,该员工月平均工资15071.75元,要求支付的赔偿金是月工资的23倍。最终法院审理认为用人单位不存在违法解除,判决驳回了员工的诉讼请求。
    正确示范总结归纳:多次重申严格执行请假规定,包括提前公司公告、发布《关于员工请假事宜的通知》、后又发布重申公告,而后又将员工手册及考勤制度发给员工签字确认,该员工在第一次不履行请假手续后进行公司内部公告并严重警告,同月,员工再次发生不规范请假而构成旷工的行为,单位征求工会意见后将员工辞退。
来源:(2016)沪0114民初3240号

    三、律师建议
    用人单位单方面解除劳动关系要小心谨慎,在有完善的单位规章制度规定且具有充分的证据证明的前提下最好有律师指导,以专业的方式规避单位面临的赔偿风险,同时要注意做好以下工作:
   (1)完善单位相关规章制度,规章制度的内容要合法,不得违反法律法规的强制性规定;
   (2)涉及员工切身利益的规章制度要经过法定程序,经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;
   (3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或直接告知劳动者,且注意保留公布通知、张贴公告或发送邮件,也可以采取员工签收的方式予以告知;
   (4)员工旷工的,应及时进行书面通知并附上单位规章制度,注意保留快递单物流信息,可以采取多渠道通知,在寄送通知书或催告函的同时使用邮件、微信、短信等通知,保留有关的邮寄信息和(或)扫描件;
   (5)再次书面返岗通知书(如时间和工作内容允许),告知其之前因为何种原因已发送过一封通知书或催告函,未收到相关反馈或合理的说明,再次提醒员工及时作为,否则将承担有关的法律后果;
   (6)解除前要通知单位工会,解除原因要明确具体且与员工违规事实保持一致。



 
     
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